Después de un periodo de desaceleración económica entre 2016 y 2020 y los estragos de la pandemia, más de la mitad (55%) de las empresas familiares encuestadas en México espera un crecimiento en 2021 y 74% en 2022. A nivel regional, el optimismo es aún mayor, lo cual podría revelar mayor confianza de Estados Unidos y Canadá en la recuperación de sus economías.
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor las expectativas de su empresa para ambiciones de crecimiento?
Diversificación, la prioridad número 1
Nuestra encuesta revela que, para el 87% de las organizaciones encuestadas en México y Estados Unidos, la principal prioridad en los siguientes 24 meses es la diversificación o expansión de sus mercados. En contraste, para el 77% de las EF canadienses, la prioridad número uno es digitalizar, innovar e incrementar su tecnología.
¿Cuáles son las 4 principales prioridades de tu organización en los próximos 24 meses?
Las nuevas generaciones se necesitan hoy
En un periodo de cinco años, se espera que las empresas familiares mexicanas continúen enfrentando el reto de lograr una continuidad que llegue y supere a la tercera generación. Actualmente, en 45% de ellas, la mayoría de sus accionistas pertenece a la segunda generación; se espera que un lustro después, este porcentaje aumente tres puntos porcentuales para alcanzar el 48%.
¿Cuál es la estructura de tu organización en la actualidad y cuál consideras que será en 5 años?
Momento de hacer que las nuevas generaciones se enamoren del negocio
Involucrar a miembros jóvenes de la familia es parte de un proceso formal y documentado, que fortalece la continuidad de la organización. A través de él, aumentan las probabilidades de éxito en la transición de una generación a otra.
Dentro de México, solo en una de cada tres empresas familiares encuestadas (35%) trabajan miembros de la próxima generación. En contraste, seis de cada 10 participantes señaló que ningún familiar de las nuevas generaciones trabaja en su empresa.
En tu organización, ¿existe un plan de sucesión sólido, documentado y comunicado?
Plan de sucesión para nuevas generaciones
- Voluntad y disciplina constituyen el punto de partida para la creación de un plan de sucesión. Si bien el diseño y ejecución del plan puede estar a cargo de terceros, los líderes deben incluirlo en su agenda permanente para asegurar su implementación.
- La participación de todos los miembros de la familia es esencial para llegar a acuerdos. Igualmente, es crucial involucrar a la junta directiva, los ejecutivos clave y otras partes interesadas externas.
- Transmitir las habilidades y el liderazgo necesarios es uno de los propósitos primordiales; a partir de este se determinan pasantías de tiempos específicos en áreas fundamentales.
- Considerar los cambios generacionales y conocer los planes personales de las nuevas generaciones puede evitar desacuerdos o incumplimientos. Tal vez las nuevas generaciones no tengan interés en dirigir la organización, sin embargo, es importante que entiendan la operación del negocio que heredarán.
- Una vez que se cuente con un plan de sucesión por escrito, el siguiente paso será comunicarlo a las partes interesadas. Esta es una tarea que recae directamente en las mujeres y hombres líderes de las empresas.
